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Ihr Arbeitsverhältnis wurde mit der Begründung gekündigt, Sie würden wegen Ihrer Krankheit ständig fehlen? Ursache ist ein Burnout oder depressive Phasen?
Ihr Arbeitgeber behauptet, aufgrund Ihres Burnouts seien Sie nicht mehr in der Lage, eine ausreichende Arbeitsleistung zu erbringen?
Er ist der Meinung, dass Sie wegen Ihrer Krankheit keine Aufgaben im Betrieb mehr übernehmen könnten?
Darf der Arbeitgeber das überhaupt?
In der Tat ist es möglich, einen Arbeitnehmer aufgrund seiner Krankheit, oder besser gesagt wegen der negativen betrieblichen Auswirkungen, beispielsweise durch krankheitsbedingte Fehlzeiten, zu kündigen.
Aber: Die Hürden für eine derartige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind hoch.
Es bestehen nach eingehender juristischer Prüfung Ihres Falls also gute Chancen, dass man zu dem Ergebnis gelangt, dass Ihre Kündigung unwirksam ist.
„Bauen Sie im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung auf unsere ausgewiesene Expertise im Arbeits- und Kündigungsschutzrecht.
Wir prüfen Ihren persönlichen Einzelfall genau und untersuchen, ob die Voraussetzungen für die Kündigung vorliegen und ob Ihr Arbeitgeber seiner Pflicht nachgekommen ist, sich zu bemühen, Sie weiterhin zu beschäftigen“, empfiehlt Fachanwalt für Arbeitsrecht Patrick Balduin.
Kurz und knapp:
Unter einer krankheitsbedingten Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zu verstehen, die ihren Grund in einer Krankheit des Arbeitnehmers bzw. der daraus resultierenden Fehlzeiten und ihrer (voraussichtlichen) negativen Folgen für den Betrieb hat.
Sie ist ein Fall der so genannten personenbedingten (ordentlichen) Kündigung seitens des Arbeitgebers, die neben einer verhaltens- sowie betriebsbedingten Kündigung möglich ist.
Entgegen der irrtümlichen Vorstellung vieler Menschen ist es also durchaus möglich während, ja sogar aufgrund einer Krankheit gekündigt zu werden.
Jedoch ist die krankheitsbedingte Kündigung nur unter bestimmten, engen Voraussetzungen möglich. Insbesondere muss der Arbeitgeber sich ernsthaft darum bemühen, es dem betreffenden Arbeitnehmer im Wege von Eingliederungsmaßnahmen zu ermöglichen, weiter beschäftigt zu bleiben.
Sie ist in verschiedenen Fällen grundsätzlich denkbar. Zunächst können häufige Kurzerkrankungen in ihrer Summe zu erheblichen Fehlzeiten führen, sodass eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden könnte.
Außerdem kommt eine derartige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft Arbeitsunfähig oder längerfristig krank ist, sodass nicht sicher ist, ob und wann die krankheitsbedingten Beeinträchtigungen wegfallen.
Schließlich ist eine Kündigung aufgrund einer Krankheit auch möglich, wenn die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers erheblich gemindert ist.
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Für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung müssen drei Voraussetzungen kumulativ vorliegen. Das bedeutet, dass sie unwirksam ist, wenn auch nur eine der Bedingungen nicht gegeben ist.
Diese drei Voraussetzungen lauten:
Für eine negative Gesundheitsprognose müssen zum Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen gegeben sein, auf deren Grundlage zu prognostizieren ist, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft in erheblichen Umfang aufgrund von Krankheit fehlen wird.
Eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers ist beispielsweise gegeben, wenn die Fehlzeiten des Arbeitnehmers den Betriebsablauf stören oder zu erheblichen Entgeltfortzahlungskosten führen.
Im Rahmen der Interessenabwägung sind schließlich das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung und das Interesse des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung miteinander abzuwägen.
Es ist also auf der einen Seite zu schauen, welche konkreten negativen Auswirkungen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber hat. Auf der anderen Seite sind die Nachteile einer Kündigung für den Arbeitnehmer zu würdigen.
Nur wenn im Ergebnis die Beeinträchtigung für den Arbeitgeber schwerer wiegt als die Nachteile für den Arbeitnehmer, ist die krankheitsbedingte Kündigung wirksam.
Eine Kündigung aufgrund von Krankheit ist stets unwirksam, wenn bereits eine der drei eben genannten Voraussetzungen nicht vorliegt.
Daneben mangelt es einer derartigen Kündigung an ihrer Wirksamkeit, wenn der Arbeitgeber ein milderes Mittel als die Kündigung hätte wählen können.
Zwar muss der Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung des Arbeitnehmers keine Abmahnung aussprechen, wie bei einer verhaltensbedingten Kündigung. Denn es liegt ja auch kein Fehlverhalten vor.
Gleichwohl darf die Kündigung im Krankheitsfall nur das allerletzte Mittel sein. Vorher muss der Arbeitgeber mildere Mittel wie ein so genanntes betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einsetzen, um zu versuchen, dem Arbeitnehmer eine Beschäftigung trotz seiner Krankheit zu ermöglichen.
Dazu muss er sich darum bemühen, die betrieblichen Beeinträchtigungen infolge der Krankheit zu beseitigen, indem er unter Einbeziehung des Arbeitnehmers Rahmenbedingungen und Umstände schafft, damit dieser trotz seiner Krankheit weiterbeschäftigt werden kann.
So verlangt es § 167 Absatz 2 Satz 1 SGB IX, wenn ein Arbeitnehmer in den letzten zwölf Monaten zusammengenommen länger als sechs Wochen krank war.
Sofern der Arbeitgeber es unterlässt, ein solches BEM durchzuführen, gehen die Arbeitsgerichte regelmäßig davon aus, dass es mildere Mittel als eine Kündigung gegeben hätte, sodass diese unwirksam ist.
Ein derartiges BEM muss der Arbeitgeber dem betreffenden Arbeitnehmer mittels eines Einladungsschreibens anbieten. Lehnt der Arbeitnehmer dieses ab oder reagiert dieser auch auf ein zweites Schreiben nicht, ist die Pflicht des Arbeitgebers erfüllt.
Kündigt Ihr Arbeitgeber Ihren Arbeitsvertrag aufgrund Ihrer Krankheit, müssen Sie nicht verzagen, sondern können sich mit den Mitteln des Rechts zur Wehr setzen. Am besten mithilfe eines erfahrenen Fachanwalts.
Wie oben ausgeführt, sind die Hürden für eine krankheitsbedingte Kündigung seitens des Arbeitgebers relativ hoch. Eine negative Gesundheitsprognose sowie eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung basieren auf Fakten, und die muss der Arbeitgeber in einer überzeugenden Weise darlegen können.
Nichtsdestotrotz sind diese Umstände auch das Ergebnis einer Interpretation der Tatsachen und damit in gewisser Weise für Wertungen zugänglich. Dies gilt insbesondere für die Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Während dieser zu dem einen Ergebnis kommt, kann ein Richter zu einem anderen Fazit gelangen.
An dieser Stelle bedarf es juristischen Sachverstandes und Fingerspitzengefühl. Ein kompetenter Rechtsanwalt ist in der Lage, abzuschätzen wie die Erfolgsaussichten im jeweiligen Fall stehen und aufgrund seiner Kenntnis der Rechtslage überzeugend zu argumentieren, warum eine krankheitsbedingte Kündigung im Einzelfall unwirksam ist.
Nicht zuletzt kann die Kündigung an einem fehlenden oder unzureichenden betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) scheitern. Auch diesbezüglich ist jeder einzelne Fall anders gelagert und es lohnt sich, genau zu prüfen, ob der Arbeitgeber seiner Pflicht wirklich vollends nachgekommen ist.
Sollte Ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Ihrer Krankheit gekündigt worden sein, suchen Sie umgehend einen spezialisierten Rechtsanwalt auf.
Achtung: Zögern Sie nicht, denn die Gefahr der Säumnis der für die Kündigungsschutzklage geltenden kurzen Frist kann dazu führen, dass Sie Ihre Rechte nicht mehr durchsetzen können.
Nur ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beherrscht das Kündigungsschutzrecht derart umfassend, dass eine interessengerechte Durchsetzung Ihrer Rechte möglich ist. Gerade bei der Überprüfung der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung bedarf es besonderer Sachkunde.
Wenden Sie sich daher gerne an uns, die auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwälte von Balduin & Partner. Profitieren Sie von unserer hohen Expertise als regional führende Arbeitsrechtskanzlei und kommen Sie mit unserer Hilfe an Ihr gutes Recht.
Wir prüfen für Sie, ob die Ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung wirksam ist, sichern Ihre Weiterbeschäftigung oder helfen Ihnen dabei, eine überdurchschnittliche Abfindung zu erzielen.
Bei uns ist die Erstberatung stets unverbindlich und kostenfrei!
Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme – gerne per Mail.
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