20. November 2014
fristlose Kündigung Klage Anwalt

Prozessbeschäftigung bei einer Kündigungsschutzklage

Der Arbeitgeber ist im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses oft dem Risiko ausgesetzt, dass seine ausgesprochene Kündigung durch ein Arbeitsgericht für unwirksam erklärt wird, weil z.B. keine schriftliche Abmahnung erteilt oder die Sozialauswahl fehlerhaft durchgeführt wurde. Bevor eine für den Arbeitgeber unter Umständen „teure“ Kündigung ausgesprochen wird, sollte eine Rechtsberatung eingeholt werden. Sofern es zu keiner schnellen gütlichen Einigung im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt, kann der Arbeitnehmer unter Umständen nach einem erfolgreichen Kündigungsschutzprozess erhebliche Zahlungsansprüche aus dem sog. Annahmeverzug gem. § 615 S. 1 BGB gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Alternativ führt eine „offensichtlich unwirksame“ Kündigung oft zu hohen Abfindungszahlungen, wenn der Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung in jedem Fall vermeiden möchte. Sofern seit der Erhebung der Kündigungsschutzklage z.B. 6 Monate bis zur rechtskräftigen Entscheidung vergangen sind, kann der Arbeitgeber unter Umständen verpflichtet sein, für die letzten 6 Monate den Lohn nachzuzahlen, obwohl der Arbeitnehmer nicht für ihn gearbeitet hat. Hat der Arbeitnehmer während dieses Zeitraums nicht einen anderweitigen Verdienst erwirtschaftet, kann er den vereinbarten Lohn für den o.g. Zeitraum von seinem Arbeitgeber verlangen. Für Arbeitnehmer können daher Verzögerungen im Prozess finanziell interessant sein. Eine schnelle Einigung bei dem ersten Gerichtstermin, die in der Regel zu einer Abfindungszahlung führt, ist daher nicht zwingend empfehlenswert. Arbeitgeber sollten hingegen auf eine zügige und effektive Führung ihres Prozesses bedacht sein. Sofern eine hinreichende Wahrscheinlichkeit für die Unwirksamkeit der Kündigung anzunehmen ist, ist ein Abfindungsangebot ratsam, um eine schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses herbeizuführen. Sollten jedoch Erfolgsaussichten vorliegen, um mit der Kündigung durchzudringen, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Prozessbeschäftigung anbieten, um das Annahmeverzugslohnrisiko zu minimieren. Bevor dieses Angebot erklärt wird, sollte jedoch eine anwaltliche Beratung eingeholt werden, da das Arbeitsgericht dieses Angebot dahingehend auslegen kann, dass doch eine Weiterbeschäftigung zumutbar und möglich ist. Der Arbeitgeber sollte daher darauf achten, dass er sich nicht in Widerspruch zu seinem Vorbringen im Prozess setzt. Sofern der Arbeitgeber z.B. mit einem Wegfall des Arbeitsplatzes argumentiert, ist von einer Prozessbeschäftigung eher abzuraten. Dennoch kann eine Prozessbeschäftigung sinnvoll sein, da so das Risiko der beschriebenen Nachzahlung vermieden werden kann. Dies deshalb, weil der Verdienst aus der Prozessbeschäftigung auf den Annahmeverzugslohn angerechnet wird. Der Arbeitnehmer behält zwar für die Zeit der Prozessbeschäftigung einen Lohnanspruch. Der Arbeitgeber erhält jedoch die Arbeitskraft, so dass die Lohnzahlung mit einer Gegenleistung verbunden ist. Um eine wirksame Prozessbeschäftigung herbeizuführen, ist anwaltlicher Rat geboten. Eine Prozessbeschäftigungsvereinbarung ist nämlich an bestimmte Wirksamkeitsvoraussetzungen geknüpft und bedarf einer konkreten Formulierung. Die Schriftform muss eingehalten werden. Ferner ist ein sachlicher Grund einzuarbeiten. Darüber hinaus besteht Beratungsbedarf, wie und in welchem Umfang eine Prozessbeschäftigung angeboten wird. Der Arbeitgeber hat nämlich durchaus das Recht eine nicht vertragsgemäße, aber zumutbare Beschäftigung anzubieten. Lehnt der Arbeitnehmer z.B. die gleichbezahlte Arbeit im Lager ab, weil er als LKW Fahrer beschäftigt ist, kann ggf. ein böswilliges Unterlassen angenommen werden (vgl. BAG, Urteil v. 17.11.2011 – 5 AZR 564/10 – Hausmeister oder Wohnumfeldpflege). Dies führt unter Umständen dazu, dass der Arbeitnehmer sich diesen “fiktiven Verdienst” gemäß § 615 S. 2 BGB auf seinen Annahmeverzugslohnanspruch anrechnen lassen muss und so letztlich keine Lohnzahlung aus einem Annahmeverzug geltend machen kann. Beiden Parteien eines Kündigungsschutzprozesses wird daher eine anwaltliche Vertretung empfohlen.

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