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Haben Sie eine fristlose Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten und fragen sich nun was zu tun ist?
Zunächst der wertvollste Tipp, wenn Sie Adressat einer fristlosen Kündigung sind: Ruhe bewahren und einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren! Wir prüfen für Sie kostenfrei, ob Ihre Kündigung unwirksam ist und retten Ihren Arbeitsplatz oder verhandeln eine angemessene Abfindung.
Vorweg die gute Nachricht: Die fristlose Kündigung ist das schärfste Schwert im Arbeitsrecht und ist nur in Ausnahmefällen wirksam. Eine Prüfung lohnt sich daher in jedem Fall. Das Ergebnis ist oft, dass Sie trotz einer fristlosen Kündigung eine hohe Abfindung verhandeln können.
Mit der fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis wegen eines besonderen Anlasses sofort beendet. Eine Kündigungsfrist braucht – anders als bei der ordentlichen Kündigung – nicht eingehalten zu werden.
Die fristlose Kündigung gilt als sog. Ultima Ratio, also als „letztes Mittel“. Erforderlich ist ein die Kündigung rechtfertigender wichtiger Grund.
Das Arbeitsverhältnis kann sowohl von dem Arbeitgeber als auch von dem Arbeitnehmer fristlos beendet werden. Die fristlose Kündigung wird auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet. Sie ist in § 626 BGB geregelt:
Klage gegen Kündigung erheben
Wenn Ihr Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt wurde, haben Sie die Möglichkeit, mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorzugehen. Die Klage ist gem. § 4 S. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erklären. Wenn diese Frist versäumt wird, wird unwiderleglich vermutet, dass die Kündigung wirksam war. Sie können also gegen die Kündigung nach Ablauf der drei Wochen praktisch nicht mehr vorgehen!
Übrigens: Dies gilt nach § 13 KSchG auch für Arbeitsverhältnisse, die nicht unter den allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz fallen (z.B. im Kleinbetrieb).
Wann kann eine fristlose Kündigung wirksam das Arbeitsverhältnis beenden?
Damit die fristlose Kündigung wirksam das Arbeitsverhältnis beendet, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein. Diese lassen sich aus dem bereits zitierten § 626 BGB ableiten:
Vorliegen eines „wichtigen Grundes“, § 626 Abs. 1 BGB
Essentiell ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes bzw. besonderen Anlasses. Dieser ist grundsätzlich dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann.
Grundsätzlich gilt das sog. Prognoseprinzip: Entscheidend sind die in Zukunft nachteiligen Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis. Sofern keine zukünftigen Belastungen auf das Arbeitsverhältnis einwirken, darf die fristlose Kündigung auf solche Umstände nicht gestützt werden.
Das Vorliegen eines wichtigen Grundes wird von der Rechtsprechung in zwei Schritten geprüft:
Einhaltung der zweiwöchigen Frist, § 626 Abs. 2 BGB
Die Kündigung muss nach § 626 Abs.2 BGB innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Fristbeginn ist der Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt.
Kenntnis von den für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen ist dann gegeben, wenn alle Informationen vorliegen, die der Kündigungsentscheidung zugrunde gelegt werden. Dazu zählen sowohl alle den Arbeitnehmer entlastenden als auch belastenden Umstände.
Wird die Kündigung erst nach dieser Frist ausgesprochen, ist sie unwirksam!
Vorherige Abmahnung
Da es sich bei der fristlosen Kündigung in der Regel um eine verhaltensbedingte Kündigung handelt, ist der Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der Kündigung abzumahnen.
Mit der Abmahnung wird das arbeitsvertragswidrige Fehlverhalten des Arbeitnehmers beanstandet und gleichzeitig für den Fall der Wiederholung eine negative Folge angedroht.
Die Abmahnung ist nur in zwei seltenen Ausnahmefällen entbehrlich: Erstens, wenn bereits erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch in Zukunft nicht ändern wird und Zweitens, wenn schon die erste Pflichtverletzung derart gravierend und unzumutbar ist, dass eine Hinnahme des Fehlverhaltens ausgeschlossen ist.
Dies ist nur äußerst selten der Fall!
Fristlose Kündigung als allerletztes Mittel
Aufgrund der Intensität der fristlosen Kündigung ist diese nur wirksam, wenn sie das absolut letzte Mittel war. Es darf kein milderes, den Arbeitnehmer weniger belastendes Mittel geben, das gleichwohl geeignet ist, den mit der Kündigung verfolgten Zweck des Arbeitgebers zu erreichen.
Mildere Mittel können beispielsweise der Einsatz an einem anderen Arbeitsplatz, eine weitere Abmahnung oder der Ausspruch der ordentlichen fristgemäßen Kündigung sein.
Lassen Sie sich daher beraten, ob Ihre Kündigung überhaupt wirksam ist.
Haben Sie eine Frage, möchten einen Termin vereinbaren, oder unseren telefonischen Service nutzen? Nehmen Sie jetzt Kontakt mit uns auf.
Verschiedenste Fallkonstellationen rechtfertigen den Ausspruch einer fristlosen Kündigung. Es ist jedoch stets eine einzelfallabhängige Entscheidung zu treffen. Beispielhaft werden die folgenden drei Fälle vorgestellt:
Kündigung wegen einer Straftat am Arbeitsplatz
Begehen Arbeitnehmer am Arbeitsplatz eine Straftat, müssen sie damit rechnen, dass der Arbeitgeber ihnen fristlos kündigt.
Aber Vorsicht: Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur eine erwiesene Pflichtverletzung, sondern bereits der Verdacht einer strafbaren Handlung mit Bezug zum Arbeitsverhältnis oder zu einer erheblichen Vertragsverletzung geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil vom 03.07.2003 – 2 AZR 437/02).
Der Verdacht einer derartigen Handlung stellt gegenüber dem Tatvorwurf einen eigenständigen Kündigungsgrund dar.
Eine Verdachtskündigung kommt aber nur in Betracht, wenn dringende, auf objektiven Tatsachen beruhende schwerwiegende Verdachtsmomente vorliegen und diese geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständigen und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (LAG Hamm, Urteil vom 26.08.2010 – 17 Sa 537/10).
Kündigung wegen Unpünktlichkeit
Verspätetes Erscheinen am Arbeitsplatz hat oft negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima und auf den betrieblichen Ablauf. Es signalisiert zudem Unzuverlässigkeit und mangelndes Engagement.
Auch hier gilt besondere Vorsicht: Mehrmalige Verspätungen und vorherige Abmahnungen können zumindest eine ordentliche Kündigung rechtfertigen. Es bleibt einzelfallabhängig zu entscheiden, ob nicht sogar eine fristlose Kündigung das richtige Mittel ist.
Sofern der Arbeitnehmer seine Verspätungen jedoch absichtlich verheimlicht oder den Chef systematisch um Stunden vergüteter Arbeitszeit betrügt, kann ohne weiteres eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
Kündigung wegen Verursachung eines Schadens
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 04.07.1991 (Az.: 2 AZR 79/91): Schlechtleistungen und unzureichende Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers rechtfertigen zwar in der Regel nicht dessen außerordentliche Kündigung. Hier werden die Interessen des Arbeitgebers und des Betriebes im allgemeinen durch den Ausspruch der ordentlichen Kündigung nach vorausgehender Abmahnung genügend gewahrt, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer fahrlässig großen Schaden verursacht.
Dies gilt aber nicht uneingeschränkt für alle möglichen Fallkonstellationen: So kann die außerordentliche Kündigung ausnahmsweise bei bereits einmaligem fahrlässigen Versagen ohne vorangegangene Abmahnung z.B. zulässig sein, wenn das Versehen eines gehobenen Angestellten, der eine besondere Verantwortung übernommen hat, geeignet war, einen besonders schweren Schaden herbeizuführen und der Arbeitgeber das Seine getan hat, die Möglichkeiten für ein solches Versehen und seine Folgen einzuschränken
So kann beispielsweise ein Angestellter, der innerhalb seines Aufgabenbereiches in finanzieller Hinsicht eine nicht unerhebliche Verantwortung übernommen hat, durch wiederholtes fahrlässiges Versagen das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen unheilbar zerstören, wenn die Fehlleistung insgesamt einen schweren Schaden herbeigeführt hat.
Wir haben jedoch die Erfahrung gemacht, dass selbst bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen eine fristlose Kündigung nur selten von Arbeitsgerichten als wirksam qualifiziert wird.
Die Folge: Der Arbeitnehmer erhält eine Abfindung. Daher lohnt eine Prüfung durch einen Rechtsanwalt immer.
Entgegen eines in der Bevölkerung weit verbreiteten Irrtums haben gekündigte Arbeitnehmer grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung.
ABER:
Durch die Erhebung einer Kündigungsschutzklage erhalten die meisten Arbeitnehmer dann doch eine hohe Abfindung.
Es handelt sich dabei nicht um einen eintretenden Automatismus im Falle der Kündigung. Erst durch Verhandlungen der Parteien im Kündigungsschutzprozess entsteht der „Anspruch“ auf die Abfindung durch einen Prozessvergleich.
Da eine Klage gegen die Kündigung auf Weiterbeschäftigung zielt, enden fast alle Streitigkeiten rund um die Kündigung mit einem Vergleich und einer Abfindungszahlung. Denn meist möchten Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einem Kündigungsstreit aufgrund des zerrütteten Vertrauensverhältnisses getrennte Wege gehen, sodass ein Interesse an einer Weiterbeschäftigung oft nicht mehr besteht.
Im Regelfall lässt sich also so gut wie immer die Zahlung einer Abfindung erzielen. Die Höhe der Abfindung ist grundsätzlich Verhandlungssache. In der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung wurde eine Faustformel entwickelt, nach der pro Beschäftigungsjahr ein halbes Bruttomonatsgehalt gewährt wird.
Beispiel: Bei einem Bruttomonatsgehalt von 3.000 € und einer Betriebszugehörigkeit von 6 Jahren beträgt die Regelabfindung 9.000 €.
Diese Faustformel ist aber nur ein Richtwert für Vergleichsverhandlungen. Die tatsächlich zwischen den Parteien vereinbarte Abfindungssumme kann daher wesentlich höher oder niedriger ausfallen.
Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann hier deutlich mehr erzielen!
Kann ich auch bei einer unwirksamen Kündigung eine Abfindung verlangen?
Auch bei einer unwirksamen Kündigung können betroffene Arbeitnehmer eine Abfindung verlangen. Zur Freude des Gekündigten kann diese sogar vielfach höher sein als bei einer wirksamen Kündigung.
Hat der Arbeitnehmer aufgrund der Kündigung einige Monate nicht gearbeitet und kommt es dann zu einem Kündigungsschutzprozess, in dem sich herausstellt, dass die Kündigung unwirksam war, so kann der Arbeitnehmer für die Zeit, in der er nicht gearbeitet hat, die volle Lohnnachzahlung verlangen.
Sollte auch Ihr Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt worden sein, suchen Sie umgehend einen spezialisierten Rechtsanwalt auf.
Nur ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beherrscht das Kündigungsschutzrecht derart umfassend, dass eine interessengerechte Beratung und Durchsetzung Ihrer Ansprüche möglich ist. Gerade im Rahmen der Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung bedarf es aufgrund der Spezialität des Kündigungsschutzrechts besonderer Sachkunde.
Achtung: Zögern Sie nicht, denn die Gefahr der Säumnis der für die Kündigungsschutzklage geltenden (kurzen) Frist kann fatale Auswirkungen haben.
Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen auch dabei helfen, eine überdurchschnittlich hohe Abfindung zu erzielen!
Wir prüfen für Sie, ob die Ihnen gegenüber ausgesprochene Kündigung wirksam ist und wie hoch die Abfindung ist, die sie erreichen können. Scheuen Sie sich nicht, mit uns Kontakt aufzunehmen!
Im Arbeitsrecht gehören wir zu einer der führenden Anwaltskanzleien in unserer Region. Insbesondere sind wir auf die Vertretung von gekündigten Arbeitnehmern hoch spezialisiert. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.
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