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Fachanwalt für Arbeitsrecht Jonas Bartlomiejczyk von der Anwaltskanzlei Balduin & Partner erklärt alles zum Thema Kündigung des Arbeitsvertrages und wie Sie als Betroffener eine hohe Abfindung bekommen können:
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses – ein unschönes und meist einschneidendes Ereignis im Leben eines Arbeitsnehmers. Oft geraten betroffene Arbeitnehmer durch die Kündigung in Panik, da sie den Verlust ihrer Lebensgrundlage fürchten.
Im Folgenden werden Ihnen wichtige Aspekte rund um die Kündigung des Arbeitsverhältnisses dargestellt und anschließend werden interessante Urteile zu dieser Thematik vorgestellt.
Unter einer Kündigung versteht man die Erklärung des Kündigenden, nach dessen Willen das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.
Zunächst ist festzuhalten, dass die Kündigung sowohl vom Arbeitgeber, als auch vom Arbeitnehmer ausgehen kann. Insofern bestehen teils unterschiedliche Voraussetzungen an die Kündigung, die nachfolgend noch erläutert werden.
Zu unterscheiden ist zudem zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung:
Im Rahmen der ordentlichen Kündigung hat der Kündigende die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist einzuhalten, die sich nach der Dauer des zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsverhältnisses richtet.
Bei der außerordentlichen Kündigung darf das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt werden; dafür muss aber ein wichtiger Grund beziehungsweise ein schwerwiegender Anlass eingetreten sein, der die fristlose Kündigung rechtfertigt. Die außerordentliche Kündigung ist folglich eine Reaktion auf das anlassgebende Verhalten. Es muss daher innerhalb von zwei Wochen mit der Kündigung auf das Verhalten reagiert werden (sog. zweiwöchige Ausschlussfrist).
Haben Sie eine Frage, möchten einen Termin vereinbaren, oder unseren telefonischen Service nutzen? Nehmen Sie jetzt Kontakt mit uns auf.
Der wichtigste Tipp nach dem Erhalt der – oft überraschenden – Kündigung:
Ruhe bewahren!
Aber selbst wenn Sie die Kündigung des Arbeitsverhältnisses schon erahnt haben, ist die Kündigung regelmäßig ein Schock. Umso wichtiger ist es dann, einen kühlen Kopf zu bewahren und emotionsgeladene Gefühlsausbrüche nicht vor dem Arbeitgeber auszutragen. Denn alles, was Sie in einer solchen Situation Ihrem Chef an den Kopf werfen, kann in einem späteren gerichtlichen Verfahren möglicherweise gegen Sie verwendet werden.
Falls Sie Fragen haben, unsicher sind oder sich sogar ungerecht behandelt fühlen, suchen Sie den Betriebsrat des Unternehmens auf, sofern ein solcher vorhanden ist. Ansonsten lassen Sie sich von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Dieser steht Ihnen mit umfassendem Rat zur Seite und unterstützt Sie in der schweren Situation während und nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Rechtsanwalt kann dann Ihre Rechte gerichtlich und außergerichtlich für Sie durchsetzen.
Kontaktieren Sie uns gerne, um kostenfrei prüfen zu lassen, ob die erhaltene Kündigung wirksam ist oder ob eine Möglichkeit auf eine Abfindung besteht.
Wann ist die ordentliche Kündigung wirksam?
Die ordentliche Kündigung ist nur dann wirksam, wenn die gesetzlich vorgeschriebenen Voraussetzungen eingehalten werden:
Zunächst muss die Kündigung erklärt werden. Eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine wirksame ordentliche Kündigung ist, dass die Kündigungserklärung in der Schriftform ergeht. Das Kündigungsschreiben muss eigenhändig vom Kündigenden unterschrieben werden und im Original der anderen Partei zugehen. Eine Kopie des Schreibens reicht nicht aus. Somit ist auch eine mündliche Kündigung oder eine Kündigung per Fax, E-Mail, SMS oder WhatsApp unwirksam.
Darüber hinaus muss die Kündigung stets eindeutig und klar formuliert sein. Es muss ohne Schwierigkeiten und Missverständnisse aus dem Schreiben hervorgehen, dass es sich um eine Kündigung handelt und das Arbeitsverhältnis folglich beendet wird. Dabei muss das Wort „Kündigung“ aber nicht ausdrücklich verwendet werden.
Die Kündigung muss dem Gekündigten zugehen. Das bedeutet, dass das Schreiben so in den Machtbereich des Gekündigten gelangen muss, dass er alsbald davon Kenntnis erlangen kann.
Es darf kein allgemeiner Nichtigkeitsgrund eingreifen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses darf gem. § 138 BGB nicht gegen die guten Sitten verstoßen und gem. § 134 BGB nicht gegen ein gesetzliches Verbot. Des Weiteren darf die Kündigung nicht gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB verstoßen.
Wenn der Arbeitgeber die ordentliche Kündigung ausspricht, muss darüber hinaus stets ein Kündigungsgrund vorliegen (sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist). Mit anderen Worten: Die Kündigung muss nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial gerechtfertigt sein:
Es gibt grundsätzlich drei verschiedene Kündigungsgründe: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung.
Des Weiteren muss auch die vom Gesetz vorgeschriebene Kündigungsfrist eingehalten werden. Diese bemisst sich nach der Länge des bestehenden bzw. gekündigten Arbeitsverhältnisses. Das Arbeitsverhältnis gilt dann noch bis zum Ablauf der Frist fort. Gem. § 622 BGB ist im Rahmen der Kündigungsfristen zu unterscheiden, ob die Kündigung vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber ausgeht:
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Zuletzt muss vor der Kündigung der Betriebsrat angehört werden, sofern ein Betriebsrat besteht.
Es ist (leider) ein weit verbreiteter Irrtum, dass der Arbeitnehmer nach der Kündigung stets Anspruch auf eine Abfindung hat. Der Anspruch auf eine Abfindung entsteht in der Regel erst im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses durch Verhandlungen der Parteien. Hierfür empfiehlt sich ein Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Geht der Arbeitnehmer gegen die ihm gegenüber ausgesprochene (unwirksame) Kündigung mit der Kündigungsschutzklage vor, so kommt es zum Prozess. Dem gekündigten Arbeitnehmer kommt es dabei meist nicht auf die Wiedereinstellung in dem Betrieb an, sondern eher auf die Zahlung einer großzügigen Abfindung.
Der Arbeitgeber hingegen hat jedoch in der Regel kein Interesse, eine teure Abfindung zu zahlen, lässt sich aber dann regelmäßig doch darauf ein, da er sonst den Kündigungsschutzprozess verlieren würde. Dies hätte die Folge, dass er den bereits gekündigten Arbeitnehmer wiedereinstellen müsste. Das Zahlen einer Abfindung hat daher zum Teil den Charakter des „Arbeitsplatz-Abkaufens“.
Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht kann dabei helfen, eine überdurchschnittlich hohe Abfindung zu erstreiten.
Wenn sich in einem Kündigungsschutzprozess zeigt, dass der Arbeitgeber mit seiner Kündigung eher nicht durchkommen wird, empfehlen Arbeitsgerichte regelmäßig eine Abfindungszahlung. Hier wird ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr vorgeschlagen. Nach unserer Erfahrung kann ein guter Anwalt für Arbeitsrecht regelmäßig deutlich mehr für den Arbeitnehmer erstreiten.
Wir haben Vergleiche erzielt, bei denen unsere Mandanten ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr erhalten haben.
Sie arbeiten in dem Betrieb seit 2010 und verdienen 3.000 EUR brutto. Mit Hilfe eines Arbeitsrechtsexperten kann dann eine Abfindung in Höhe von 36.000,00 EUR brutto durchgesetzt werden.
Neben der Abfindung können weitere Konditionen gefordert werden, wie z.B. eine bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, ein sehr gutes Arbeitszeugnis oder bezahlte Umschulungen.
Zunächst ist zu klären, was ein Aufhebungsvertrag überhaupt ist: Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis – im Gegensatz zur Kündigung – einvernehmlich zu einem bestimmten auserwählten Zeitpunkt. Die Parteien einigen sich vertraglich übereinstimmend über die Aufhebung beziehungsweise Beendigung des Arbeitsvertrages. Ein Unterschied zur Kündigung besteht auch darin, dass bei der Kündigung in der Regel eine Partei mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden ist. Im Rahmen des Aufhebungsvertrages hingegen müssen beide Parteien mit der Auflösung einverstanden sein.
Ein Vorteil des Aufhebungsvertrags ist, dass die Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses individuell festgelegt werden kann. Außerdem gelten die Hindernisse des Kündigungsschutzes grundsätzlich nicht im Rahmen des Aufhebungsvertrages. Doch scheinen diese vermeintlichen Vorteile eher zugunsten des Arbeitgebers zu sein.
Der Aufhebungsvertrag hat den Nachteil, dass die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses dazu führt, dass das Arbeitsamt eine zwölfwöchige Sperrzeit für Arbeitslosengelder festlegt. Auch kann sich die Rechtsschutzversicherung im Rahmen der Kostendeckung weigern, zu zahlen, da mangels Kündigung gar kein Rechtsschutzfall vorliege.
Es bestehen bedeutende Unterschiede zwischen dem Aufhebungsvertrag und dem Abwicklungsvertrag: Der Abwicklungsvertrag wird dann abgeschlossen, wenn der Arbeitgeber die Kündigung bereits einseitig dem Arbeitnehmer gegenüber ausgesprochen hat und die Parteien nachfolgend alle Fragen rund um die Kündigung und deren Folgen gemeinsam einvernehmlich klären. Der Abwicklungsvertrag selbst beendet damit also nicht das Arbeitsverhältnis. Es wird regelmäßig durch den Abwicklungsvertrag festgelegt, dass der Arbeitnehmer mit der Kündigung einverstanden ist und sie als wirksam ansieht (somit kann der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage mehr erheben!) und dafür im Gegenzug Vorteile erhält.
Vorteil an dem Abwicklungsvertrag ist, dass das Arbeitsamt – anders als beim Aufhebungsvertag – wegen nicht-einvernehmlicher Beendigung nicht die zwölfwöchige Sperrzeit für Arbeitslosengelder festlegen darf. Auch entstehen eher keine Probleme im Rahmen der Kostendeckung von der Rechtsschutzversicherung.
Das Arbeitsgericht ist gem. § 2 ArbGG immer dann zuständig, wenn ein Verfahren mit arbeitsrechtlichen Bezügen Streitgegenstand ist.
Zu einem gerichtlichen Prozess kommt es – wie bei Streitigkeiten vor anderen Zivilgerichten – mit Einreichung der Klage. Dann wird vom Arbeitsgericht ein mündlicher Verhandlungstermin festgelegt, der so genannte Gütetermin. Zu Beginn des Gütetermins stellt der/die Richter/in die streitgegenständliche Situation vor, erörtert sie und befragt die Parteien zu möglichen Unklarheiten und Einzelheiten. Im Rahmen des Gütetermins wird in der Regel der Abschluss eines Vergleichs angestrebt, also eine Einigung der Parteien zu allen den Sachverhalt betreffenden Fragen.
Der Gütetermin soll gem. § 61a Abs. 2 ArbGG zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden.
Wenn keine Einigung erzielt werden kann, wird ein neuer Termin vereinbart, der so genannte Kammertermin. Hier ist der/die Richter/in aus dem Gütetermin anwesend und neben ihm/ihr zwei ehrenamtliche Richter/innen (jeweils Vertreter von Arbeitnehmer und Arbeitgeber). Auch der Gütetermin hat das Ziel, dass die Parteien einen Vergleich abschließen. Erst wenn auch in diesem Termin keine Einigung erzielt werden kann, trifft das Gericht eine Entscheidung.
Zwischen dem Gütetermin und dem Kammertermin vergeht in der Regel eine Dauer von circa 2 – 5 Monaten.
Diese Entscheidung des Gerichts wird dann im so genannten Verkündungstermin von dem Gericht bekanntgegeben. Dieser Termin findet in der Regel kurz nach dem Kammertermin statt, kann aber auch eine Weile danach terminiert sein. Das hängt unter anderem davon ab, wieviel Zeit das Gericht für die Entscheidungsfindung benötigt.
In der Praxis ist es eher der Regelfall, dass vor dem Arbeitsgericht Streitigkeiten verglichen werden.
Nachfolgend werden Ihnen einige spannende Urteile des Landesarbeitsgerichts (LAG) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG) rund um das Thema „Kündigung des Arbeitsverhältnisses“ vorgestellt:
LAG Düsseldorf, Urteil vom 28.06.2019 – 6 Sa 994/18: Vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte die Kündigungsschutzklage eines Polizisten keinen Erfolg. Dieser wurde dringend verdächtigt, eine bei ihm abgegebene Fundsache (100Euro–Schein) unterschlagen zu haben. Auch die lange Beschäftigung des Klägers bei der Polizei änderte nichts an der fristlosen Kündigung.
LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 14.03.2019 – 17 Sa 52/18: Verbreitet eine Arbeitnehmerin eine unzutreffende Behauptung, die geeignet ist, den Ruf eines Kollegen erheblich zu beeinträchtigen (hier: die unzutreffende Behauptung, der Kollege sei wegen Vergewaltigung verurteilt worden) per WhatsApp an eine andere Kollegin, kann dies einen Grund darstellen, der den Arbeitgeber auch zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt.
LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 24.01.2019 – 5 Sa 291/18: Hier hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden, dass die über mehrere Monate andauernde private Nutzung des Dienstfahrzeugs nach vorheriger erfolgter Abmahnung(!) eine Kündigung rechtfertigen kann. In diesem Fall nutzte die gekündigte Arbeitnehmerin die Tankkarte des Arbeitgebers und trug falsche Ziele in das Fahrtenbuch ein.
LAG Niedersachsen, Urteil vom 16.01.2019 – 2 Sa 567/18: Der Arbeitgeber ist gemäß § 241 Abs. 2 BGB verpflichtet, den schwerbehinderten Arbeitnehmer auf dessen Zusatzurlaub gemäß § 125 SGB IX a. F. hinzuweisen. Kommt der Arbeitgeber seinen Informations- und Hinweispflichten gemäß der Entscheidung des EuGH vom 6. November 2018 (- C-684/16 -) nicht nach, hat der Arbeitnehmer nach §§ 280 Abs. 1 und 3, 283 BGB i. V. m. § 249 Abs. 1 BGB einen Schadensersatzanspruch in Form des Ersatzurlaubes, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 251 Abs. 1 BGB in einen Abgeltungsanspruch umwandelt.
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.11.2018 – 17 Sa 562/18: Hier hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden, dass der Arbeitgeber allein aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts nicht berechtigt ist, dem Arbeitnehmer Telearbeit zuzuweisen.
BAG, Urteil vom 19.03.2019 – 9 AZR 315/17: Für die Berechnung des gesetzlichen Mindesturlaubs bleiben Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt. (Pressemitteilung Nr.15/19)
BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15: Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. (Pressemitteilung Nr. 9/19)
BAG, Urteil vom 07.02.2019 – 6 AZR 75/18: Eine Arbeitnehmerin kann einen Vertrag, durch den das Arbeitsverhältnis beendet wird (Aufhebungsvertrag), auch dann nicht widerrufen, wenn er in ihrer Privatwohnung abgeschlossen wurde. Ein Aufhebungsvertrag kann jedoch unwirksam sein, falls er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande gekommen ist. (Pressemitteilung Nr.6/19)
BAG, Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16: Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. (Pressemitteilung Nr.3/19)
BAG, Urteil vom 11.12.2018 – 9 AZR 298/18: Klagt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer auf Zustimmung zu einer zuvor erfolglos beantragten Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit, kann der Arbeitgeber im Prozess nur solche der Elternteilzeit iSv. § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG (i. d. F. v. 10.09.2012) entgegenstehenden Gründe einwenden, auf die er sich bereits in einem form- und fristgerechten Ablehnungsschreiben berufen hat.
Balduin & Partner Rechtsanwälte sind spezialisiert auf die Beratung und Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Falle einer Kündigung. Gerne prüfen wir für Sie kostenfrei, ob die Kündigung wirksam ist und ob der Arbeitnehmer eine Abfindung fordern könnte.
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