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Unsere Fachanwälte im Arbeitsrecht klären für Sie die wichtigsten Fragen im Arbeitsrecht zur Corona Pandemie und vertreten sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber bundesweit zu Themen wie z.B. Kurzarbeit, Kündigung oder Lohnansprüche. Wenn Ihre Frage nachfolgend nicht beantwortet werden konnte, bieten wir eine kostenfreie Erstberatung an.
Es gab kaum einen Lebensbereich, den dieses Thema in den letzten Monaten nicht zumindest mitbestimmt hat. Das Corona-Virus schränkt unsere Freiheiten und Handlungsmöglichkeiten ein. Sowohl im Privaten als auch auf der Arbeit.
Schon früh zu Beginn der Corona-Pandemie wurde der Bundesregierung vom Bundestag ein Mittel an die Hand gegeben, um über Verordnungen kurzfristige Maßnahme zu ergreifen.
Mit dem Kurzarbeitergeld sollen Betriebe eine Möglichkeit haben, zum Beispiel im Falle einer schlechten Auftragslage oder zeitlich beschränktem, vermindertem Kundenaufkommen, und der daraus folgenden Ausfälle des Entgeltes für die Arbeitnehmer, auf eine solche Situation angemessen reagieren können, ohne gleich Mitarbeiter entlassen zu müssen.
Das Kurzarbeitergeld dient zum einen dem Schutz der wirtschaftlichen Existenz von Arbeitgebern, schützt aber andererseits auch die Beschäftigten selber.
Das Bedürfnis zum Ausweiten dieser Regelung aufgrund der Pandemie bestand, weil nunmehr durch das Corona-Virus beinahe ausnahmslos jeder Wirtschaftszweig betroffen wurde. Staatliche Maßnahmen führten zunehmend zu temporären Betriebsschließungen und Einschränkungen im täglichen Geschäftsbetrieb, die zu massiven Umsatzeinbußen führten.
Das Kurzarbeitergeld ist daher sicherlich ein geeignetes Instrument, um vorübergehend Arbeitsplätze zu sichern.
Sollten Betriebe allerdings feststellen, dass dieses Instrument nicht mehr ausreicht, um eine Insolvenz zu vermeiden oder sollte festgestellt werden, dass die Arbeitskräfte auch nach der Pandemie nicht mehr gebracht werden, dürfte der Personalabbau zu empfehlen sein.
Hier gilt es aus Arbeitgebersicht zu beachten, dass eine Kündigung während einer Kurzarbeit zwar möglich ist, allerdings wesentlich begründungsintensiver. Sowohl aus Arbeitgebersicht wie auch aus Arbeitnehmersicht empfiehlt sich anwaltlicher Rat, sofern Kündigungen geplant oder Kündigungen ausgesprochen wurden.
Haben Sie eine Frage, möchten einen Termin vereinbaren, oder unseren telefonischen Service nutzen? Nehmen Sie jetzt Kontakt mit uns auf.
Die Voraussetzungen sind im Wesentlichen mit denen vor der Pandemie gleichgeblieben.
Es muss zu einem erheblichen Arbeitsausfall gekommen sein.
Wann ein erheblicher Arbeitsausfall anzunehmen ist, bestimmt § 96 I SGB III.
Arbeitsausfall aus wirtschaftlichen Gründen = wenn sie ihren Ursprung in externen Wirtschaftsprozessen hat. Also alle Fälle der Auftragsknappheit oder Einschränkung des Kundenaufkommens.
Arbeitsausfall wegen unabwendbarem Ereignis = Dem ist auch die besonders wichtige staatlich verordnete Betriebsschließung zuzuordnen. Das Ereignis muss nämlich für den Betriebsinhaber unabwendbar gewesen sein. Darunter fallen insbesondere behördliche oder behördlich anerkannte Maßnahmen, die den Arbeitsausfall herbeiführen.
Der Arbeitsausfall muss vorübergehend sein = es muss also die Aussicht bestehen, dass die Kurzarbeit wieder beendet wird, wenn sich die Lage bessert.
Der Arbeitsausfall muss für den Betrieb auch unvermeidbar gewesen sein. Hier wurde nun eine erste, bedeutende Veränderung durch die KugV vorgenommen. Bisher musste ein Betrieb, in dem Vereinbarungen zur Arbeitszeitschwankung getroffen worden sind, dieses Mittel nutzen, um einen Arbeitsausfall zu vermeiden. Es mussten notfalls also Minusstunden aufgebaut werden. Dies ist jetzt aber nicht mehr erforderlich!
Schließlich muss auch eine bestimmte Anzahl der im Betrieb Beschäftigten von dem Arbeitsausfall in einem bestimmten Ausmaß betroffen sein. Die Anzahl der Beschäftigten lag vorher bei einem Drittel, von denen jeder in einem Ausmaß von mindestens 10 % von dem Arbeitsausfall betroffen sein musste. Der Arbeitsausfall berechnet sich nach dem monatlichen Bruttogehalt. Die Anzahl wurde nun auf 10 % der Beschäftigten reduziert. Es müssen also 10 % der Beschäftigten von einem Arbeitsausfall betroffen sein, der mindestens 10 % ihres monatlichen Bruttoentgeltes ausmacht.
Neben dem erheblichen Arbeitsausfall muss nur die betriebliche Voraussetzung nach § 97 SGB III gegen sein. Kurzarbeit ist schon bei Betrieben mit einem Beschäftigten zulässig.
Die Kurzarbeit muss von dem Arbeitgeber bei der Bundesagentur für Arbeit beantragt werden.
Zu beachten ist zum einen, dass bei einem Antrag auf Kurzarbeit die oben genannten Voraussetzungen gegeben und nachweisbar sind. Kurzarbeit kann auch noch rückwirkend zum 01.März 2020 beantragt werden.
Eine weitere Änderung hat die KugV gebracht, mit der dem Arbeitgeber auf Antrag die Beiträge zu den Sozialversicherungen bei Arbeitsausfällen erstattet werden. Auch diese Erstattung ist rückwirkend bis zum 01.März 2020 möglich. Beachten Sie aber das auch hier ein Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit erforderlich ist!
Am 10. September 2020 wurde die KugV zum ersten Mal geändert. Die Änderung beschränkte sich im Wesentlichen darauf, die bereits getroffenen Maßnahmen zu verlängern. Die oben beschriebenen Zugangserleichterungen zur Kurzarbeit (Mindesterfordernisse, negative Arbeitszeitsalden) werden bis zum 31. Dezember 2021 verlängert, allerdings nur für Betriebe, die bis zum 31. März 2021 Kurzarbeit eingeführt haben.
Auch die vollständige Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge während der Kurzarbeit wird bis zum 30. Juni 2021 verlängert. Nach diesem Zeitpunkt wird die Erstattung eingeschränkt. In dem Zeitraum vom 1. Juli 2021 bis 31. Dezember 2021 werden die Sozialversicherungsbeiträge zu 50 Prozent erstattet, wenn mit der Kurzarbeit bis 30. Juni 2021 begonnen wurde.
Vorweg die Anwort: Es kommt drauf an!
Das Kurzarbeitergeld kann leider nicht alle Probleme zu lösen, denen Betriebe in Zeiten der Corona-Pandemie ausgesetzt sind. Bei einem umfangreicheren Arbeitsausfall kann es erforderlich werden, Kündigungen auszusprechen. Ob diese wirksam sind, hängt vom Einzelfall ab.
In kleinen Betrieben (bis einschließlich 10 Vollzeitbeschäftigte, § 23 Kündigungsschutzgesetz) gilt nicht der allgemeine gesetzliche Kündigungsschutz. Die Grenze für eine Kündigung eines Arbeitsnehmers wird hier zum Beispiel bei der Sitten- oder Treuwidrigkeit gezogen. Es besteht lediglich ein gewisser Mindestkündigungsschutz.
Anders ist das bei Betrieben mit mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten, die länger als 6 Monate zum Betrieb gehören. Hier unterscheidet das Kündigungsschutzgesetz zwischen betriebsbedingten, personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungen.
Um welche dieser Kündigungen es sich handelt, hängt maßgeblich von der Begründung des Arbeitgebers ab.
Beachte: Die Begründung ist bei einer ordentlichen Kündigung nicht erforderlich. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss der kündigende Arbeitgeber einen Grund darlegen und nachweisen, sofern der Arbeitnehmer rechtzeitig eine Kündigungsschutzklage erhebt.
Sollten Sie bereits eine Kündigung erhalten haben, prüfen unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht kostenfrei für Sie, ob die Möglichkeit besteht den Arbeitsplatz zu erhalten oder eine angemessene Abfindung zu verhandeln.
Vorweg die Antwort: Nein!
Der Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer aufgrund eines Umstandes kündigen, der in dessen Person begründet liegt und auf den der Arbeitnehmer selber keine Einflussmöglichkeit hat.
Eine Corona-Erkrankung kann grundsätzlich als ein solcher Umstand verstanden werden.
Allerdings gilt grundsätzlich, dass auf Grund einer Prognose absehbar ist, dass in Zukunft durch diesen Umstand betriebliche Interessen betroffen sind. Die Kündigung ist letztes Mittel des Arbeitgebers und es muss eine Interessenabwägung getroffen werden.
Die Corona-Pandemie mag insgesamt alle Betriebe teilweise schwer treffen. Dies rechtfertigt aber nicht die Kündigung einer infizierten Person.
Schließlich ist der Krankheitsverlauf möglicherweise kurzfristig, im besten Fall symptomlos.
Aber auch bei schwerer Symptomatik gelten die besonderen Grundsätze, die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) für „krankheitsbedingte“ (d.h. personenbedingte Kündigungen, bei denen der Umstand eine oder mehrere Krankheiten ist) Kündigung aufgestellt wurden. Eine Kündigung ist nur zulässig, wenn die Corona-Erkrankung eine sehr lange Zeit andauert oder zu einer dauerhaften Leistungsminderung führte. Ob dies vorliegt, lässt sich im Vorfeld nicht abschließend bestimmen. Es ist immer eine Prüfung des Einzelfalles erforderlich. Hierfür empfiehlt sich die Rücksprache mit einem Anwalt.
Vorweg die Antwort: Durchaus möglich, es kommt drauf an!
Erfordern es dringende betriebliche Erfordernisse, weil sich zum Beispiel die wirtschaftliche Lage durch die Pandemie so schlecht entwickelt, kann Arbeitnehmern auch gekündigt werden. Hier hat der Arbeitgeber aufgrund seiner unternehmerischen Freiheit, wie er seinen Betrieb strukturiert und gegebenenfalls „am Leben erhalten will“, einen weiten Spielraum. Die Kontrolle einer Kündigung beschränkt sich darauf, ob diese missbräuchlich oder willkürlich war. Eine betriebsbedingte Kündigung kann dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitsplatz aufgrund des dringenden betrieblichen Erfordernisses (wirtschaftliche Schieflage) wegfällt. Beschränkt ist der Arbeitnehmer bei seiner Entscheidung aber insoweit, als er bestimmte Kriterien beachten muss, unter denen er den zu kündigenden Arbeitnehmer auswählt. Dabei müssen die Umstände
in jedem Fall bei der Auswahl Berücksichtigung finden. Diese so genannte Sozialauswahl muss der Arbeitgeber also gewissenhaft vornehmen. Wie er sie trifft, kann er insofern aber weitestgehend selbst entscheiden (z.B.: Punktesystem). Die Beurteilungen müssen sich aber an nachvollziehbaren Maßstäben orientieren.
Vorweg die Antwort: Es kommt drauf an!
Bei verhaltensbedingten Kündigungen wird die Kündigung mit einem Verhalten des Arbeitnehmers begründen, dass er steuern kann.
Die klassischen Anwendungsfälle sind schwerwiegende Pflichtverletzungen. Sie wissen bereits, dass eine bloße Corona-Erkrankung nur in schwerwiegenden Ausnahmefällen zu einer rechtmäßigen Kündigung führen kann.
Anders ist dies aber, wenn ein Arbeitnehmer in einem Ausmaß gegen Schutzmaßnahmen verstößt (Mund-Nasen-Bedeckung tragen, Mindestabstand, sonstige Kontaktbeschränkungen, Quarantäne) und ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht. Dem Arbeitgeber darf eine Weiterbeschäftigung aufgrund des Verhaltens nicht mehr zumutbar sein.
Beispiel: Der Arbeitnehmer kommt bewusst, trotz Corona-Infektion, in den Betrieb und gefährdet die Mitarbeiter. Der Arbeitnehmer verstößt sonst gegen Hygienemaßnahmen. Zuvor ist gegebenenfalls aber eine Abmahnung erforderlich. Wiederholt er dann das genau bezeichnete, abgemahnte Verhalten, kann ihm gekündigt werden.
Vorweg die Antwort: Es kommt drauf an!
Hier ändert sich durch die Corona-Pandemie grundsätzlich nichts. Es besteht grundsätzlich kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung bei einer rechtmäßigen Kündigung.
Ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam, stehen Sie in einer guten Verhandlungsposition, um eine hohe Abfindung zu verhandeln.
Aus Erfahrung können wir sagen, dass angemessene Abfindungen nur gezahlt werden, wenn ein guter Aufhebungsvertrag mit Hilfe eines Rechtsanwalts verhandelt wird oder aber es wird ein Kündigungsschutzprozess eingeleitet. Hierfür hat man ab Zugang der Kündigung nur 3 Wochen Zeit.
Ein guter Fachanwalt für Arbeitsrecht verhandelt regelmäßig ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung.
Vorweg die Antwort: Wohl ja!
Im Falle einer Corona-Infektion muss sich der Arbeitnehmer absondern, also in Quarantäne begeben.
Aber auch bei Personen mit bestätigtem Kontakt zu einem anderen Infizierten, können die Gesundheitsämter eine Quarantäne anordnen. Im besten Fall, lässt sich dieser Umstand abfangen, weil eine Infrastruktur für Heimarbeit besteht.
Ist der Arbeitnehmer aufgrund einer Corona-Infektion erkrankt, gelten für den Vergütungsanspruch die Regelungen über die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.
In anderen Fällen (vorsorgliche Quarantäne), liegt aber keine Erkrankung vor, die ihn arbeitsunfähig macht. Es stellt sich also die Frage, wer diesen zeitweisen Arbeitsausfall bezahlt.
In Frage kommt hier für den Arbeitnehmer grundsätzlich eine Entschädigung nach § 56 IfSG. § 616 BGB regelt den Fall der Lohnfortzahlung bei vorübergehender Verhinderung. Der Arbeitnehmer hat also einen Anspruch auf seine Vergütung und ein Anspruch nach § 56 IfSG besteht dann nicht. Es kommt allerdings auf die Umstände des Einzelfalls an, wie lange die „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ andauert.
Der Zeitraum der „gewöhnlichen“ präventiven Quarantäne von ca. 5 bis 14 Tagen dürfte hierunter nicht mehr fallen.
Für längere Zeiträume kann eine Entschädigung nach § 56 IfSG gewährt werden. Arbeitnehmer bekommen diese Entschädigung gemessen an ihrem Verdienstausfall direkt von ihren Arbeitgebern für längstens sechs Wochen ausgezahlt. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (das ist für NRW das LWL-Amt für Soziales Entschädigungsrecht beim Landschaftsverband Westfalen-Lippe). Dauert eine Quarantäne länger, wird nach Ablauf der sechs Wochen der Verdienstausfall in Höhe des Krankengeldes gewährt.
Da die Quarantäne aufgrund von Verdachtsfällen oder symptomloser Erkrankung in der Regel den Zeitraum einer „verhältnismäßig nicht erheblichen Zeit“ nicht übersteigt, kommen die letzten Erwägungen eher seltener zum Tragen.
Vorweg die Antwort: Wohl ja!
Wird direkt der ganze Betrieb oder einer kompletten Abteilung seitens der Behörden untersagt, bzw. geschlossen, liegt ein objektiver Verhinderungsgrund vor, der von § 616 BGB nicht erfasst wird. § 616 BGB betrifft nur Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. § 56 IfSG ist hier vorrangig anzuwenden.
Vorweg die Antwort: Wahrscheinlich ja!
Bei einem Urlaub des Arbeitnehmers in einem Risikogebiet ergeben sich auch ohne Infektion gewisse Probleme.
Die geltenden Quarantänevorschriften verpflichten den Rückkehrer sich beim Gesundheitsamt zu melden. Nach seiner Rückkehr hat er sich in häusliche Quarantäne zu begeben.
Sind die Arbeitnehmer wissentlich in ein Land gereist, für das eine Reisewarnung besteht, und müssen daraufhin in Quarantäne, ändert sich für den Anspruch aus § 616 BGB etwas wesentlich. Denn eine Lohnfortzahlung bei vorübergehender Verhinderung wird dann nicht gewährt, wenn diese Verhinderung vom Arbeitnehmer verschuldet ist. Dementsprechend steht den Arbeitnehmern bei einer verschuldeten Quarantäne kein Fortzahlungsanspruch nach § 616 BGB zu.
Und auch ein Anspruch nach dem IfSG scheidet nunmehr aus. § 56 Abs. 1 Satz 3 IfSG regelt nunmehr ausdrücklich, dass kein Entschädigungsanspruch besteht, wenn eine Quarantäne durch Nichtantritt einer vermeidbaren Reise in ein bereits zum Zeitpunkt der Abreise eingestuftes Risikogebiet hätte vermieden werden können. Unter einer vermeidbaren Reise ist die Reise zu verstehen, bei der im Zeitpunkt der Abreise keine zwingenden und unaufschiebbaren Gründe vorlagen.
In diesem Fall dürfte ein Arbeitnehmer also leer ausgehen.
Vorweg die Antwort: Ja!
Selbständigen, deren Betrieb oder Praxis während der Dauer eines Tätigkeitsverbots oder einer Quarantäne ruht, steht ebenfalls auf Antrag ein Entschädigungsanspruch zu. Dieser ergibt sich aus § 56 Abs. 3 S. 4 IfSG. Nach § 56 Abs. 12 IfSG ist es für Selbstständige auch möglich, einen Vorschuss in der voraussichtlichen Höhe der Entschädigung zu beantragen. Daneben besteht für Selbständige auch die Möglichkeit, auf Antrag einen Ersatz für die in dieser Zeit weiterlaufenden nicht gedeckten Betriebsausgaben zu erhalten. Die Höhe des Ersatzes erfolgt in einem angemessenen Umfang. Was ein „angemessener Umfang“ ist, bestimmt dabei die Behörde.
Wir hoffen, dass Ihre Frage beantwortet wurde. Sofern Rückfragen bestehen, bieten wir eine kostenfreie Erstberatung durch unsere Arbeitsrechtsexperten an.
Die Rechtsanwälte von Balduin & Partner haben bereits weit über 1.000 arbeitsgerichtliche Prozesse erfolgreich geführt und vertreten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bundesweit.
Vor den Arbeitsgerichten in Oberhausen, Duisburg, Essen, Düsseldorf, Wuppertal und Köln sind wir bisher besonders erfolgreich gewesen und freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.
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